秉持与谷歌类似的管理理念的企业也有不少，不但是国外，国内也有，比较典型的就是"海底捞"，他们也是对员工给予了较多的信任、授权和尊重，以此激励员工忘我的工作，令企业取得了高速的发展。 我们需要坚信员工都是好的，再就是要有足够的勇气，把员工看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。机器会完成工作，主人翁则会竭尽所能帮助企业和团队获得成功。 成为一个创始人 把战略当早餐一样吃掉 谷歌文化的三个根本元素：使命、透明和发声的权利。谷歌的使命：整合全球信息，使人人都能访问并从中受益。与其它企业的使命不同之处在于：没有提及利润、市场、顾客、股东，它不是一种商业目标，而是一种道德目标。道德目标是一种追求、信仰，其影响力胜过商业目标。 如果你相信员工，就不必害怕与他们分享信息。在谷歌，新聘用的软件工程师在上班的第一天就可以使用几乎所有的代码；而在一般的软件公司，新入职的工程师只能看到自己负责产品的代码库。"透明"所带来的意外好处中有一点在于，通过分享数据，员工表现会得到提升。 我们所有人都想要掌控自身的命运。发声的权利意味着给员工真正的话语权，决定公司如何运营。谷歌很多人力资源政策都是由员工发起的。如果你给人以自由，他们将还你以惊喜。谷歌的文化塑造了谷歌的战略，而不是战略塑造了文化。己所欲，施于人。 谷歌工作法则：打造了不起的文化。将工作看作是一种命运的召唤，而且工作要有赋予意义的使命；给人以稍多于你的舒适区的信任、自由和自主权，如果你没有感到紧张，那是因为你给的还不够。 只聘用比你更优秀的人才 谷歌在招聘上投入的资金占人力预算的比例是其它公司平均水平的两倍。要想筛选出优秀的人才，需要改变传统的招聘思维，做到以下两点：一是慢工招人才，二是只聘用比你更优秀的人才。同时还要说服经理放弃招聘的决策权。 挑选到优秀的人才是一个好的开始，如何用好人、留住人同样重要，因此人力资源是一个系统工程。 搜寻最优人才 谷歌工作法则：要详细说明寻找人才的标准，依此找到最优秀的被推荐人；使招聘成为每个人的工作；不要害怕尝试疯狂的事情，以此引起最优秀人才的注意。 谷歌的招聘流程：由某一位不仅对应聘者的工作熟悉，而且对所有工作都熟悉的人筛选简历；电话面试或谷歌视频群聊；由招聘经理、同事、下属和跨职能面试官做面对面面试；整理正式的、结构化的反
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