经过激烈的面试，恭喜你拿到一个硅谷IT公司的Offer了，更可喜的是，有几个公司同时给你Offer。下一个头疼的事情：如何选择一个最适合自己的公司。
这两年跟不少拿到多个硅谷公司Offer的国内朋友打过电话聊天，觉得不少朋友的决定因素比较随机――往往几个公司都没有具体了解，觉得差不多也都挺好的，大多数朋友去工资最高的地方；也有一些去了HR比较主动的公司。最后到了那个公司发现并不是最适合自己的…… 所以，我想在这里谈谈怎样选择公司。
最关键的一点： 获得每个公司尽量多的信息，根据各个公司的情况和自己的目标，做理性的决策。HR给你Offer或者还价的时候，千万不要立即接受或者拒绝，可以礼貌地说 "非常感谢。我非常珍惜这个机会。请让我认真思考一下，再给您答复。" 然后马上开始你的决策过程：
（一）：如何收集公司的信息
（二）：决策过程的考虑因素
（三）：薪酬和待遇
（四）：关于HR
一、如何收集公司的信息
这里介绍一下收集信息的渠道。一个关键点是在收集信息的时候要尽量做到理性而没有偏见：如果你带有很重的偏见去收集，这个过程本身就变成了收集证据去证明自己的观点，而不是收集所有的信息去帮助自己决策了。
我想大家可以考虑以下几个信息源：
1、公司的产品和网页 ：如果对方是一个产品型的公司（最终客户是普罗大众而不是Fortune 500公司），一定去看看他们的产品和网页，看看自己对这些东西是不是感兴趣。每天做自己感兴趣的产品，幸福感会很高，工作的压力会变成动力，绩效奖金也高，升职也快 ―― 硅谷的游戏类公司基本工资往往比其他IT公司相对低一些，原因是有不少工程师喜欢玩游戏，他们愿意少拿一点薪水去做自己喜欢的游戏产品。其实长远来看，自己开开心心的工作生活的确很重要，"有钱难买爷高兴"嘛。
2、公司的开源项目和技术会议讨论：不少的科技公司是有自己的开源项目代码库的，也有不少公司参加一些技术会议。可以看看他们的项目和会议的录像或者幻灯片。从中可以了解到这个公司的技术水平大概是怎样的，自己能从未来的同事学到什么东西。这里要注意的是最好找工程师的幻灯片（而不是销售或者HR的幻灯片，那些信息量低而且更多是广告成分）。
3、找公司里跟自己背景相似的员工：如果有朋友在那个公司工作，一定要找他问问情况。如果没有，可以跟HR回信说 "在我决定之前，我能不能跟公司里的一个中国工程师聊一下？我想了解他们来美国的过程和工作生活的情况。" 一般HR是很乐意为你找这样的工程师的。跟背景相似的员工聊天会让你看到更真实的一面――因为在加入公司之前，HR往往是主要的沟通渠道；但一个公司的工程师队伍的文化有可能跟HR的文化类似，更可能截然不同（我自己面试过的几家IT公司，工程师文化最差的公司HR最好，工程师文化最好的公司HR最差）。加入公司之后，你主要跟工程师合作，所以关键是要看自己跟工程师是不是合得来。
4、如果有两个公司选择，最好能找到一个在这两个公司都工作过的未来同事，让他们谈谈两个公司的区别和感想；一般这样的同事能给你一些比较。但要注意的是这样的同事往往偏向现在的公司（否则HR也不太可能让他跟你谈:），所以有机会的话最好两家公司都找一个类似情况的同事。
5、找你的未来经理或者部门主管：有些公司是预先已经给你安排了团队和经理的，如果是在考虑这些公司，最好能跟未来的经理聊一下，看看是不是合得来。HR一般也会支持这样的安排。
6、找一个你希望成为的人或者你信任的人给建议：如果你身边有一个你希望成为的人（比如比较成功的师兄师姐，或者公司里面你特别尊重和信任的同事，或者你认为有远见的长辈），可以请他跟你聊一下，把你收集到信息和你自己的情况和目标做一个分析，让他给一些建议。"三人行必有我师"，有一个参谋往往能让自己避免低级错误。
（3、4、5 一般需要HR引荐，可能只能选其中的一到两个。我建议至少找一个中国工程师聊一聊。）
最后我想要强调的是：这个信息收集过程也是你建立新的社交圈的过程。在其中交到的朋友，无论你如何决定， 都要给他们说一声，感谢他们在这个过程给你的帮助；到了硅谷安顿下来了可以找他们吃个饭，保持联系……硅谷本身就是一个很小的圈子（或者说整个硅谷是一个很大的公司），在这个过程里面建立的联系，好好珍惜，以后再换工作或者有其他机会，你还能继续得到帮助。对于你决定去的公司，帮过忙的同事更要主动感谢，参加工作之后主动联系，他们往往会是你在新的公司里面的第一批良师益友。
二、决策过程的考虑因素
薪酬待遇是大部分朋友最关心的一点，我在下一篇将详细讲。在考虑薪酬的同时，我认为最好能全面考虑各方面的因素：
1、个人的目标
你5年以后想做什么？想开一个自己的公司？还是想加入一个创业公司？还是想在某一个领域做世界一流的技术专家？还是想在一个大公司里面做管理？还是想做一个普通的工程师，有比较多的个人时间？
如果5年太远还没想，那在下面一两年你想学到什么东西？学到比较全面的Web2.0的技术运作（但不一定精通）， 还是想在一个方向学得很精通，还是想学产品的开发管理？
回答这个问题很重要，因为无论薪水多少加薪多快，我们都会觉得太少；最终的成就感和幸福感往往来自于自己个人的成长和个人目标的实现。
不同的公司有不同的长处，最好能找到一个公司能给自己的成长提供相应的机会，有可能达到自己的个人目标。
2、公司的规模、目标和文化
一般来说，公司越小，资源越有限，学到的东西越广泛，但不容易精，容易培养通才；公司规模大，任何一个子领域的一点点改进就可以带来比较大的回报，更愿意投入资源让人钻研一个子领域， 容易培养专才。
快速增长的公司会有更多的学习和晋升机会，但淘汰率可能也高；已经成型的大公司不容易因为业绩问题淘汰，但更有可能整个部门解散。
在专注产品的公司工作，更容易学到产品开发概念，更重视能把握整个开发流程的人才，只希望在一个领域钻研的人才则不一定很开心；专注技术的公司则相反。
工程师文化很强的公司把工程师看成创造机会的原动力，聚集了很多顶尖人才，工资高，同时对个人创造力和主动性要求也高；销售文化很强的公司则往往把工程师看作成本，工资能压则压，但工程师往往只需要跟进销售团队的反馈意见，不要求很强的主动性。
3、等级、业绩评估和晋升过程
如果公司有分工程师等级，可以问Recruiter你的等级是多少，整个公司的工程师等级是怎样定义和划分的？不同公司的等级在数字上不一样，如果你有多个offers，可以问HR不同公司的等级是怎样换算的。
如果你有朋友在对应的公司，或者Recruiter为你找到公司的工程师或者经理来讨论，可以问一下他们公司的文化，工程团队如何做业绩评估，晋升的过程是怎么样的，谁（peer还是manager）决定业绩和晋升？ 他们对公平性的看法如何。
4、职业道路
跟工程师或者经理讨论的时候可以问一下公司为员工提供的职业路线：如果做得好， 两年之后或者五年之后在公司里面会有什么样的职业道路可选择？ 公司会为你的职业规划提供什么样的培训和支持？是否支持员工到大学里面在职学习？ 是否可以在公司内改变职业路线？跨部门调动是否有很高的门槛？
5、 文化环境
如果能跟一个中国工程师或者经理讨论，可以讨论一下中国文化背景的员工在公司的状态如何（比如在工程师里的比例是多少，在经理的比例又是多少）；普遍遇到的问题和瓶颈是什么？公司有没有一个氛围能帮助刚从中国来到的新员工适应语言、工作、生活和文化的改变？
如果希望以后在美国长久生活，可以问公司对绿卡的申请是不是很支持？一般要多长时间才能开始（有些公司需要工作一两年才开始申请绿卡，有些工作开始之后几周就可以申请）；一般从开始申请到140的批准需要多长时间――有些大公司可能经常有部门解散的情况（美国移民法律是一旦有部门解散，绿卡申请就会暂停，整个过程会拖得很长）。
不同的公司对这些问题的回答都不一样。很难绝对地说哪个公司更好，关键是哪个公司更适合你的目标。
三、薪酬和待遇
美国公司的薪酬和福利五花八门，每个公司都别出心裁地想一些与众不同的福利。 HR会强调自己公司的特别福利，让你觉得比其他公司好，轻易接受了。我的建议是在跟HR谈offer的时候着重收集信息，不要当场做决定。回家把所有的薪酬和福利都列出来，然后综合其他更重要的因素（见上一篇），跟自己信任的人讨论一下，最后做一个理性的决定，再回复HR。
1、基本工资。基本工资是给雇员的稳定可预测收入。
工程师的基本工资一般按每年收入多少来算。如果公司到了一定规模（一般一百人以上），内部都有工程师等级――能力越强（或者有的公司是资历越深）的工程师等级越高。基本工资往往与工程师等级挂钩。
大部分的新型公司工资只与等级挂钩，同一个级别的工资相差不会太大（比如+/- 15%的浮动）。在这样的公司里面，如果你觉得你是一个非常上进的人，起薪多一点少一点并不是很重要――因为如果很快能被升级，那你的工资就会跟新的一级挂钩，跟起薪没有关系；另一方面，有些公司为了提高竞争力，可能开出一个比较高的起薪（高于相应级别的最高工资），但当你升了一级的时候，你的工资还是会按照公司平均水平跟新的一级挂钩， 升级所得到的实际加薪很少。总之，起薪的差异只影响第一次升级之前的收入。
另外一些公司（我听到的都是非硅谷的传统大公司） ，工资是按照每年比去年涨一定的百分比来算的，这样的公司起薪很重要――因为起薪低了每年按去年的百分比涨，都要吃亏。
最好能跟HR讨论一下公司对薪酬的政策是哪一种。
2、奖金。奖金是短期激励手段――一般每年或者每半年做一次业绩评估，决定奖金数目，业绩越好的雇员奖金越多。
具体的奖金计算方式可以跟HR讨论一下奖金的计算方式。一种比较常见的方式是由三个系数决定：
A、基本目标系数 (Target Bonus Rate)：往往根据工程师级别来定。级别越高，这个系数可能越高，与当年业绩无关；
B、公司业绩系数 (Company multiplier)：每半年或者每年由公司领导层或者董事会决定整个公司的业绩，如果业绩正常，就是100%；如果业绩高于预期，系数就高于100%；反之亦然；
C、个人业绩系数（Individual multiplier）：每半年或者每年由经理、或者同事互评和自评对自己的业绩进行评估，如果你的业绩跟你的级别预期一致，就是100%，高了或者低了系数对应变化。
最后的奖金由三个系数和基本工资相乘，比如如果基本目标系数是10%，公司业绩和个人业绩系数均为100%，那奖金就是基本工资的10%。从这里可以看出，在考虑Offer的时候，奖金的基本目标系数影响最大。一个10%的目标系数和一个5%的目标系数意味着实际上很可能有5%的基本工资差异。
3、 期权或者股票。期权或者股票是长期激励手段――一般是四到五年的授予时间 (Vest Period)，每年有20~25%的股票或者期权能到员工手上。有几个常见参数：
A、 Initial Vesting Period：拿到第一笔期权或者股票的时间，一般是加入公司之后一年，也有加入公司之后半年的（不过很少）；
B、Vesting Period：拿到所有期权、股票的总时间，一般是四年或者五年，每年平均拿到1/4或者1/5；
C、Vesting Cliff：第一笔期权拿到之后，以后平均多长时间得到一笔，往往是三个月，也有半年或者一个月的。
假设你拿到128股股票，Initial Vesting Period是1年，Vesting Period是四年，而Vesting Cliff是3个月，那你实际拿到的股票是：加入公司一年后一次拿到32股；之后每三个月会拿到8股，直到第四年底为止。
对于还没上市的公司，建议不要对股票、期权有多大期望（无论HR如何跟你说"这个公司马上就要准备上市了"）。把它们当成一个彩票就好――这并不意味着你绝对不能去这个公司，只是说你去这个公司的目的不是为了股票上可能挣到的钱，可能是学习过程，可能是工作兴趣……
对于上市了的公司，或者你对这个公司极其有信心，可以算一下你预期的股票或者期权价值，然后除以Vesting Period（比如说四年），算出每年的预期收益――因为不同公司的Vesting Period可能不一样，所以每年的预期收益才是真正可比的。
4、股票或者期权增发。不少公司（尤其已经成立了几年的公司），会有股票或者期权的增发措施，让员工每年都能拿到更多的股票，不至于员工在四年之后原始股票全部到手，发现之后的每年收入骤降而直接离开。
股票或者期权增发的过程往往跟业绩挂钩（公司当然希望越好的员工留下来的机会越大）。但不同的公司股票或者期权增发的力度很不一样。有的公司非常慷慨，有的公司就只是形式上的给一些。可以跟HR讨论一下公司对股票增发的政策：比如说"每年给老员工增发的股票和给新员工的原始股票大概比例是多少？ "
有的上市公司还提供员工股票购买计划（ESPP）。让员工有机会在一定时间以一定优惠价格（比如九折）购买一定限额的公司股票，然后在一定时间之后（比如三个月）卖出。如果公司股票在这三个月不掉10%，那你就能够获得一些收入。
这些股票或者期权政策五花八门，在考虑的时候也最好转换成每年的期望收益，以方便比较。
5、入职奖金（Sign-On Bonus）。入职奖金是对新员工加入公司的一次性激励。
如果你在公司工作不到一年就离开，往往需要把入职奖金退还。一般可以大概估算一下你打算在这个公司呆的时间（比如4年），然后把入职奖金平均分配到每年去，算出 平均每年的收入。
==== 我觉得1～5是可以在Offer上跟HR讨价还价的重点；以下的一些基本不会太影响具体的收入，公司往往是为了给员工提供方便而设立 ====
6、搬迁帮助（Moving Bonus）。很多公司提供搬迁的帮助，但形式很不一样：有的公司直接给一定金额的Bonus，这种Bonus跟Sign on Bonus性质一样；有的公司则提供报销上限，实报实销；还有的公司给你提供搬家公司服务。
同时，还有不少公司愿意为新员工提供短期（几个星期）的临时住宿。
这些问题都可以跟HR讨论，找到让你比较方便的形式。
7、法定假日和带薪假期
几乎所有公司都有法定假日和带薪假期。但每个公司的法定假日列表不一样，有些每年只有四五天的法定假日（新年、国庆、感恩、圣诞），有的可能会有十天甚至以上。
带薪假期是员工自行决定的休假日，每个公司也有很大差异。我见过的最少是5天，最多有21天，甚至不设上限――对于不设上限的公司，要搞清楚实际的情况，有的公司号称不设上限，但实际上没有人敢休假。
一年大概有260天工作日（365 / 7 * 5），如果一个公司的假日和带薪假期是31天而另一个公司是18天，里面也有5%的实际工资差别。
8、退休金计划（401K）。很多公司提供401K退休金计划；有些公司提供match――你给自己存一定的退休金，公司会给你相应比例的存更多。这样的match往往有个上限；有的甚至有Vest Period（比如你在公司工作了两年，才能拿到match的部分）。
如果HR向你推销一个公司有401K计划的match的话，要搞清楚他们的上限是多少；算出每年的实际收益。另外要考虑的是放到401K的钱是要到六七十多岁退休的时候才能拿出来的，所以实际效用不如同样数目的Bonus或者工资。
9、医疗保险。绝大部分公司为员工个人提供医疗保险；而如果员工的家人也需要医疗保险的话，大部分公司需要员工分担一部分的费用。如果你需要为家人买保险的话，可以把每个月的额外保险费转换成每年的费用。
10、早中午饭。很多公司也提供早中晚饭。这对单身的员工来说就省了5天的伙食费，一年大概是5000左右吧。
11、学费补贴。有些公司为上夜校的员工提供学费补贴，往往每年几千美金。但要注意可能会有不少约束条件，比如业绩要达到一定的要求，或者多少年才能去一次，或者上学之后多少年需要留在公司，否则要求退还学费，等等。
12、其他。公司还可能有不少其他的补贴、福利。比起基本工资、奖金、股票来说，其他大部分的福利都是很少的比例，更多的是公司为了方便员工，而不是作为吸引员工的条件――但有时候HR会把它们作为公司竞争力来强调。如果有某些福利听起来真的很诱人，最好搞清楚具体的约束条件，换算成每年的收入，再做比较。
四、关于HR
最后这一篇博文解释一下我对HR的一些理解。希望大家跟HR交流的时候更自信更有效。
大部分的朋友把跟他们在面试中联系的非工程师统称HR (Human Resource)，实际上在整个招聘的流程中，HR的职能有几种不同的专业分工（有些小公司比较简洁，也很可能由同一个人做这些分工的几项甚至全部）：
1、Sourcer：Sourcer的工作是为找到合适的面试候选人。Sourcer每天看很多的简历、去各大论坛发帖子、去LinkedIn等网站搜索候选人……一旦找到ta觉得合适的人选，就会通过Email或者电话联系。一般情况下Sourcer是第一个跟候选人联系的HR，她会问一些基本的问题看看候选人是不是有可能通过面试，然后推荐给Recruiter。
2、Recruiter：一个应聘者进入了面试流程，就会有一个Recruiter跟ta联系。Recruiter负责这位应聘者的面试、Offer、讨价还价、签约，直到应聘者加入公司。对应聘者来说，Recruiter 是与其接触最多的人。（当然，最终Offer的等级、是否招聘的决定还是由技术团队和管理团队做出的）。
3、Coordinator：Coordinator主要是帮助应聘者安排面试过程，比如说安排机票、酒店、面试当天的接待等等。
4、Compensation Team：这个团队应聘者基本上不会接触到， 它的主要任务是考察业界其他公司的待遇，总结待遇变化的趋势和本公司的薪酬竞争力，决定本公司每一个级别员工的待遇标准：同一个级别的员工薪酬有一定的范围，除非极其个别情况，薪酬不会超出这个范围。
从应聘者的角度上看，整个流程是：Sourcer跟你联系，coordinator为你安排面试，Recruiter跟你联系，讨论你的具体情况（目前的薪酬、期望值等等），coordinator为你安排下一步面试……工程师把面试结果提交，Recruiter把面试结果汇总，管理团队讨论并且确定应聘者的是否合适，对应的级别是多少，Recruiter根据结果和Compensation Team的薪酬范围跟应聘者讨论具体的薪酬；如果有非常特殊的情况，需要跟技术总监或者副总裁进一步讨论（比如特殊人才的薪酬，或者由总监或者副总裁直接联系应聘者）。最后Recruiter跟你一起在Offer上签字。
绝大部分的Recruiter都是谈判高手――他们每周要跟好几个应聘者讨价还价， 一个应聘的工程师就算每年换工作，也很难有Recruiter的谈判经验丰富。另一方面，硅谷科技公司里面Recruiter的工作流动性比较大，不少公司Recruiter是第一年合同，只有业绩很好的第二年才会变成正式员工，所以Recruiter会想尽各种办法让拿到Offer的应聘者加入。
大方向上，这样的Recruiter激励机制是好的，鼓励了Recruiter努力工作；但在具体操作上，有些Recruiter会为了自己的短期目标而做出一些对应聘者不负责任的行为，比如在电话里面给出一些有意无意的误导信息甚至恐吓。我听说的一个典型例子是某跨国大公司在国内的Recruiter跟一个应聘者说 "你口头已经跟我说过你想来我们公司了，如果你再去跟别的公司面试，你到了美国之后的信用记录就会很差！" 真是哭笑不得――美国的信用记录只跟你的借贷还贷历史有关，而且在硅谷的科技公司全部是At-will employment，法律上公司和员工互相可以随时终止雇佣关系，不要说口头答应了，就算签字了你也可以自由地去别的公司面试或者换公司。但这样的误导信息对一个从来没在美国工作过的朋友来说，还是很有影响的。另一方面，被误导而进入公司的员工也很可能不会很开心，这样的事情也不符合公司的长远利益。
我写这一系列博文的起初动机就是希望能把整个招聘的过程解释清楚，让更多的朋友不会吃亏。我想强调的是"不吃亏"就好 ―― 大体来说，正如我在第一篇（如何收集公司信息）和第二篇（决策过程的考虑因素）强调的，薪酬并不是最重要的，在哪个公司工作更开心、更能学到自己想学的东西，才是最重要的。如果有朋友希望进一步把跟Recruiter斗智斗勇作为一个爱好的话，有两本书建议看一下："影响力"[1] 主要讲的是黑武术――别人怎样利用人性的弱点去说服你；"寸土必争"[2] 主要讲的是白武术――如何跟对方进行公平的讨价还价。
下面讨论一下几个关于Offer的常见问题：
1、Offer的时效限制：
一般公司在给出Offer的时候，都会给一个时效（比如说希望应聘者一个月之内答复，否则Offer就不再有效）。这个时效限制可以保证公司避免一些风险，比如说：公司很小的时候，只招一两个人，所以不能让多个Offer长期有效，否则几个人同时答应了，公司就需要取消一些Offer，对应聘者影响很大；另外Offer里面薪酬的具体数字是跟据市场变化而变化的，如果就业市场在几个月之后变差，新招员工的薪酬会降低，Offer时效性太长会引起不公平（同一时间决定加入的员工，因为Offer发出的时间不一样而差异很大）；类似的因素也包括公司股价、期权价值的浮动。
另一个方面，一个公司给出一个Offer是需要很大代价的：以上所说的所有HR的时间、 工程师面试的时间、管理团队做决定的时间……可以说，对每个发出的Offer，无论接受与否，如果考虑其背后需要筛选和面试其他不合适的应聘者的时间，公司可能已经耗费了很大的成本。所以，如果一个应聘的工程师拿到了Offer，就算ta一时不能决定或者不能接受，大部分公司还是很愿意保持Offer的――如果时间超过了几个月，Offer的具体薪酬很可能有改变，Offer的决定和工作级别往往还是有效的（除非这个公司的经济情况或者整个大环境变得特别差，公司突然决定不再扩张了）。
所以，Offer的决定（是否招收这位应聘者和招聘级别）往往是可以在比较长的时间内有效的，而Offer的具体数字（工资、奖金、股权等等）是很可能变动很快的。我们最好把这两个部分分开。
理解这一点很重要：我跟一些准备来硅谷工作的朋友交流的过程中，感觉他们觉得找工作是一次性的买卖，成了就好，不成就再也不用打交道。有些Recruiter有时候也会给出这样的误导："如果你现在不来，以后就很难来了" [3] 或者"我这么辛苦找到VP才给你争取了这个Offer，你不来的话就是不珍惜我的劳动，以后就别跟我们的团队合作了……"[4] 其实这些说法都是说服你的手段。如果你现在不接受，而几周之后，或者半年甚至一年之后再跟他们说想要去，绝大部分情况下，公司还是会非常积极的给你安排新的Offer的，只是具体的数字可能不一样而已。
理解这一点的另一个意义是：尽量跟所有跟你交流过 Recruiter保持良好关系，就算你不去他们的公司，也给每个人感谢；就算Recruiter在具体数字的讨价还价过程中跟你说了一些不好听的话，别放在心上，有机会继续保持联系。这样的心态有助于你长期的职业成长，因为Recruiter本身流动性也很大，他们到了另一个公司，如果还能想起你是一个很优秀的应聘者，会给你带来新的机会。
2、Offer的讨价还价
我认为最好把所有可能拿到的Offer的公司都面试好了，知道自己究竟能去哪些公司，每个公司提出的薪酬待遇是多少都搞清楚了，然后再跟Recruiter做协商。
如果你拿到了一个Offer，还有其他公司没有答复，可以跟其他公司说你有一个Pending Offer，让他们加快速度；而跟给你Offer的公司说你需要一些时间决定，同时考虑到对方的担心 ，你可以提出过几周再看Offer的具体数字（这样别人不会觉得你是希望拿着他们的Offer来回讨价还价）。 在这个过程中，Recruiter很可能会催你决定，但正如上一段说的，除非经济情况突然变化，绝大部分情况下Offer在几周之内是有效性的。
拿到所有能拿的Offer后，可以跟每个公司说你的所有可能选择，跟他们确认Offer里薪酬待遇的具体数字，然后把不同的待遇转换成可比的每年收入（见上一部分"薪酬和待遇"的分析）。这样你就大概知道你在当前就业市场的位置，有了基本的数据跟Recruiter讨论薪酬待遇了。
在讨价还价之前，我个人的建议是想清楚自己对每个公司（而不是每个Offer的数字）的态度和自己的自身情况：这是不是所有我能选择的公司里面我最希望去的公司（根据第二篇讨论讨论的内容，个人目标和公司文化等等）？如果不是，就不必去讨价还价了：一方面浪费了你的时间，另一方面容易引起误会。比如说你说了一个想要的待遇，对方答应了，你不去，就不太好跟这个Recruiter拒绝了――拒绝别人总是需要有一些理由的。
如果这个公司是你非常想去的，那就跟对应的Recruiter讨论Offer的细节。这里面很重要的一点是讨价还价的目的是什么？为什么这个公司应该多给你工资和股票？我觉得可以强调两点：1、你很喜欢这个公司，希望加入；2、其他公司的待遇更好，你希望的到一个公平市场的待遇，让你可以很高兴的工作。
你希望加入这个公司这一点很重要：这表现了你的讨价还价是真诚的，同时把你和Recruiter放在了同一战线上[5]：Recruiter也很希望你能在这个公司工作，讨价还价的工程是你们俩共同努力来实现共同的目标。
公平性是大家都愿意接受的一个讨论基础。[6] 从公司角度来说，如果你的待遇低于市场待遇，那你会觉得没有被公平对待，可能很快离开公司，对公司也不是一个好事情。从个人角度来说，希望"不吃亏"就好，不要想着从中得到比别的类似的工程师更好的待遇：待遇总是跟期望值挂钩的，如果你真的要到了更好的待遇，公司对你的期望值也会更大。
如果这个公司的待遇正好也是最好的，那就很难讨价还价了――但你也没有吃亏；如果这个公司的待遇比其他公司要差，你可以把其他Offer里面最好的拿出来跟Recruiter一起讨论你的分析，强调你希望到这个公司和你希望公平这两点。如果你的分析有道理，也就等于给Recruiter提供了跟管理团队协商依据。Recruiter会比较容易给你争取更好的待遇。
最后讨价还价的结果可能是令人满意的（比如说公司的确把待遇水平涨到了你希望的水平），也可能不完全满意：比如说公司的管理团队认为你的分析不完全合理，比如说对股票未来价格的预测跟管理团队的预测不一样；或者另一个公司给出的待遇是非理性的…… 一个前Yahoo的Recruiter曾经在Caltech的就业中心做过讨论，她的建议一般不要超过两个回合的讨价还价――如果一开始的Offer是x，你回复说希望要a，对方说不行，最高是y，你回复说要b，对方再给你z。到了这步基本上就很难再有大的变化了。这是一个特定的Recruiter说的经验，可能不是放之四海皆准的道理，但我觉得也有一定道理：第一回合是Recruiter自己的上限，第二回合是Recruiter跟管理团队讨论之后的上限。在这个时候，如果对方给你的待遇还不能满足你的期望，我会建议静下心来想想这个Offer是不是合适：长远来看，找一个自己喜欢的工作更重要；但你如果有一些短期的期望（比如说需要一笔钱还房贷），那可能就要为了短期的目标而去一家自己不喜欢（但薪酬更高）的公司了。如果短期没有迫切的期望，而两个公司Offer的差距也不是很远，我还是建议去自己喜欢的地方。无论哪种决定，关键是要在讨价还价之后冷静下来综合考虑，讨价还价的过程本身很容易让人专注于薪酬数字而忽视了其他的考虑因素。
3、Offer的接受和谢绝
一旦决定，一般建议先接受一个公司的Offer，等到对方确认了，再谢绝其他的Offer。 这样的操作顺序有两个好处：第一是以防万一，如果你希望去的公司出了什么临时事故不能聘用你了，你还没有拒绝其他公司，还可以轻松的接受另一个公司的Offer；第二是而且减少自己犹豫的可能性――一旦你谢绝了其他的公司的Offer，对方可能还会给你一个更高的Offer（往往比你拿到的高一点），这个时候如果你已经答应了最喜欢的公司了，就不会为多一点点的待遇而再反复犹豫了。
无论接受Offer也好，谢绝Offer也好，一定要给所有公司所有跟你联系过的人发信感谢。他们都在这个过程中花时间为你提供了有用的信息，感谢他们并且交个朋友；以后的路很长，总有碰到的时候的。
4、Offer的绑定性
最后讨论一下Offer的绑定性。硅谷绝大部分的IT公司的绝大部分Offer都是At-will employment：雇佣双方的任何一方都可以随时随地无条件的解除雇佣协议 。而一般礼貌的做法是雇员决定离开公司的话，一般在离开前的两周通知公司；公司如果需要解除雇佣协议，一般提供两周左右的补偿。
同样道理，就算你接受了一个Offer，随时可以谢绝――当然最好是礼貌的谢绝：跟对方公司的HR沟通，解释为什么你要谢绝这个Offer，然后跟所有帮助过你的人联系，向他们解释并且道歉。
我见到过的一些例子是有个朋友接受了一个公司的Offer，然后又打算去另一个公司上班，但并没有通知第一个公司，直到报到的那天不出现，对方才知道。这就非常不好。
所以， 如果你有更喜欢更想去的公司，你是可以谢绝一个接受了的Offer的。只要你礼貌地处理好这个过程，跟所有人充分沟通，以后也还是可以保持很好的关系的。这跟你在美国的信用记录无关。关键是你是否真心想去一个公司。
Read full article from 如何选择硅谷的IT公司 - 旧金山湾区华人资讯网
No comments:
Post a Comment